SÃO PAULO, SP (FOLHAPRESS) – Mais da metade dos profissionais homens em empresas considera que políticas afirmativas, como cotas, são medidas temporárias eficazes para a redução das desigualdades dentro da organização. 
Segundo pesquisa do LinkedIn e da consultoria global de negócios Bain & Company, lançada nesta quarta-feira (3), 52% dos homens concorda -total ou parcialmente- que políticas afirmativas são eficientes no curto prazo para empresas. Para mulheres, esse percentual sobe para 60%. 
“É um índice alto de concordância, que nos surpreendeu, porque vemos uma resistência grande das empresas. São muito poucas que adotam políticas afirmativas”, diz a administradora Luciana Batista, sócia da Bain & Company. 
Para a gerente de vendas na área de Soluções de Talentos do LinkedIn, Suelen Marcolino, o tema da diversidade sempre gera “um certo incômodo”, porque requer uma mudança de cultura, não só dos próprios funcionários e líderes, como das práticas cotidianas da empresa.
A pesquisa, intitulada “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”, entrevistou 914 funcionários e executivos de empresas brasileiras no primeiro trimestre de 2019.
O estudo aponta uma dificuldade que as organizações têm de passar do discurso para a prática, quando se trata de promoção da diversidade.
Segundo Batista, muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo. É muito comum, de acordo com ela, que os chefes transfiram a responsabilidade sobre o tema para uma área específica. 
“As empresas estão adotando o discurso da diversidade, mas sem que isso seja de fato uma prioridade estratégica. O CEO não pode delegar isso para o RH, ele tem de cobrar de todos os funcionários. O engajamento e comprometimento real da liderança é extremamente importante para a mudança de comportamento e, por enquanto, isso está só discurso.”
A pesquisa revela que apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho das 250 maiores empresas brasileiras são mulheres -resultado que ficou praticamente estagnado em relação ao último estudo da Bain & Company, de 2013, quando as proporções eram de 4% e 3%, respectivamente.
“O tema está mais na pauta, tem muito mais organizações focadas nisso, mas não houve evolução”, diz Batista. 
Funcionários também notam essa resistência das empresas em passar para a ação.
Para 66% dos homens entrevistados, alcançar a igualdade de gênero deve ser uma das cinco prioridades estratégicas para qualquer organização, mas só 38% deles acham que os líderes da sua empresa tratam o tema como prioritário. Entre mulheres, os percentuais são de 82% e 41%, respectivamente. 
Isso mostra, segundo Batista, que a atuação das empresas está muito aquém da expectativa dos seus próprios funcionários, mesmo os homens, em relação à igualdade de gênero. 
Outra dificuldade, afirma a administradora, é que não há “uma bala de prata” que resolva o problema rapidamente: é preciso tomar ações coordenadas e consistentes, em todas as áreas da empresa. 
Batista indica algumas opções, caso a organização seja contra adotar cotas de contratação e promoção de mulheres.
Ela sugere que haja uma paridade, com ao menos 50% de mulheres, dentre os candidatos a uma vaga, por exemplo. “É uma política afirmativa que dá resultados interessantes, sem necessariamente forçar a contratação de metade de mulheres”, diz.
Outra possibilidade é adotar uma meta clara de diversidade, assim como as empresas fazem com as vendas. A organização estabelece, por exemplo, que quer alcançar 20% de mulheres na liderança em cinco anos. 
“Tem de ser uma meta factível dentro do seu quadro de promoções e pública, para que todos os funcionários se sintam pessoalmente comprometidos. Os departamentos precisam pensar: ‘Estou ajudando ou atrapalhando a empresa a atingir essa meta?”, afirma Batista.
EMOTIVA E AGRESSIVA
A pesquisa mostra ainda que a probabilidade de uma executiva dizer que foi tachada como emotiva, assertiva demais ou agressiva é 70% maior do que a de um homem.
Da mesma forma, uma mulher tem 70% mais chances de não ser considerada para uma oportunidade por ser vista como pouco flexível ou com baixo comprometimento. 
De acordo com Batista, as empresas tendem a valorizar perfis de liderança mais diretivos, que costumam ser associados a homens. Já as mulheres são vistas como líderes mais colaborativos, que constroem soluções coletivas e ouvem diferentes pontos de vista. 
Algumas mulheres, afirma Batista, mudam de estilo para se adequar e, depois, são criticadas por isso.
“Ela assume uma posição mais diretiva, mais assertiva, até para conseguir ter espaço em um ambiente muito masculino, e é tachada de agressiva. O comportamento que é esperado de um homem líder não é bem visto em uma liderança feminina”, diz.
Para Marcolino, do LinkedIn, esse viés inconsciente está presente também nas executivas, inclusive recrutadoras. “Temos de desconstruir o estereótipo de que a mulher é um sexo frágil”, afirma. 
A pesquisa perguntou a funcionários se eles se sentem desencorajados a se manifestar em reuniões ou são interrompidos ao falar: 45% das mulheres disseram que sim, contra 33% dos homens.
“É o que a gente chama de manterrupting. As mulheres, principalmente quando estão em minoria no grupo, o que frequentemente ocorre em cargos de liderança, costumam ter menos espaço para falar nas reuniões. Não que os homens não sejam interrompidos, mas acontece menos”, diz Batista. 
Essa situação se agrava quanto mais alto é o cargo da mulher, o que pode prejudicar a progressão da sua carreira. “Não só é difícil para ela chegar lá, mas o caminho fica mais difícil no topo”, diz.